わかっていても、コミュニケーションは難しい！
あなたもそう思いませんか？ 40代サラリーマンの”ひら”です。
職場におけるコミュニケーションの重要性
ただでさえコミュニケーションは難しい。
それが職場におけるコミュニケーションであると、さらに難易度があがります。
よって、目標や方針を具体的に示し、同じ方向を向けることで、
共通課題をクリアするためのコミュニケーションが成立します。
しかし、その目標や方針が人によって捉え方が違ったりすることがあるので、
その溝を埋めるために、やはりコミュニケーションをとらなければならないのです。
コミュニケーションの重要性を分析により示した取り組みがありました。
社員の生産性を極限まで高めるには、どうすればいいのか――米グーグルが2012年に開始した労働改革プロジェクトの全貌が明ら…
Googleがチームにより生産性の違いがでる理由を明らかにしようとしたプロジェクト。
ここに記載されている内容をざっくりとまとめると…
グーグル社内の数百のチーム中には、生産性の高いチームもあれば、
そうでないところもある。なぜそのような違いが出るのか？その違いを明らかにしようとして取り組んだものが「プロジェクト・アリストテレス」
分析の対象として、特に重視したのは「チームワーク」。
「社外でも仲良く付き合う友達同士」
「会話するのは会議室の中だけで、そこを出ればアカの他人」
「強いリーダーの元にヒエラルキー構造を築いていた」
「フラットな人間関係」
いずれも生産性の高いチームで、これらの中からなにかパターンがあるのではないか？
結果的には明らかには出来なかった。
ただ、1つ生産性の高いチームに共通していた点として
「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感がある」といったメンタルな要素。
これがプロジェクト・アリストテレスから導き出された結論であった。
つまり、
「心理的安全性」の担保が結果、チームの生産性向上に繋がる。
※心理的安全性(psychological safety）
心理学用語で、チームのメンバー一人ひとりがそのチームに対して、気兼ねなく発言できる、本来の自分を安心してさらけ出せる、と感じられるような場の状態や雰囲気をいう言葉
あなたは職場で気兼ねなく発言できていますか？
気兼ねなく発言でき、本来の自分を安心してさらけ出せる状態。
つまり、円滑なコミュニケーションを得られている状態こそ、生産性向上に繋がるので、
コミュニケーションの重要性を感じますね。
メンバーの良い点を３つ伝える。
僕が今年より任された課が来年度解体することになり、部下が大きな不安を抱えストレスを抱えた状態で職場の雰囲気も愚痴が多くなり、暗くなってしまいました。「先の不安」は向き合ってみなければ解決しません。
そんな状態でストレスを少しでも軽減できないか？と考えました。
今後、新しく所属されていく課でもイキイキと仕事ができる状態で職務に当たってもらいたいと思います。しかし、「不安」は取り除くのは難しい。
そこで、僕は実行したのは、
面談時にそれぞれの「いいところ」を３つ書類に書いて提示しました。
「責任感がとても強い」「ムードメーカー的な存在」「発言力に重みがある」
「理解力が高い」「周りをよく見て配慮している」「スピードが際立ってる」
「仕事が丁寧」「謙虚」「報・連・相がきちんとできている」「いつも笑顔」等
意外に３つ抽出するのは難しかったです。
お気づきになっているかもしれませんが、良い点は悪い点から抽出した良い点もあります。
「仕事が丁寧」の裏返しは、仕事の優先順位付けが甘く残業しがち
「報・連・相がきちんとできている」は、自身の考えをもった相談をしてほしい。等
しかし、今回の僕が良い点を伝える目的は少しでも不安を取り除く為に、自分に自信を持って、新たな職場で頑張って欲しいと思いからの勇気づけです。
この発想は過去の記事からヒント得た行動です。
結果、本音を引き出すことに。
良い点を伝えたことで予想外の反応が得られました。
「そんな風に見てもらえてたこと、うれしいです」
「いやいやそんな事ないですよ。でも、ありがとうございます。」
「話せて、すごい楽しかったです」
あるメンバーは涙目になっていました。
さらには…
「過去に私が課長昇進の話が出たときに〇〇さん（僕）反対したとの話を耳にしましたよ」
なんて根に持ってた？本音をぶつけてきたメンバーもいました。
※なぜ、反対したのかについては、人の問題ではなく仕組みの問題からでしたが、その旨を話をさせてもらいました。（この点については今回のテーマと反れるので別途）
結果的には、1人45分の面談時間の設定をしていましたが、それぞれ90分程度の楽しい面談となりました。
昨年まで部下とはある程度の年数を共にしてきたので、普段からの会話の中でも様々な話が出来ていたので、改めて面談は目標や結果等の確認程度だったのですが、今回はまだ半年程度しか付き合っていないメンバーでしたので、距離感は否めない状態ではありました。
しかし、今回の面談で会話の内容からも距離感が縮まった印象をうけました。90分と短い時間ではありますが、それぞれの本音が聞けたのです。
正直、驚きの副産物でした。
指摘やアドバイスよりも「認める」モチベーション効果
あなたは部下の課題点を提示しないことは大いなるリスクと捉えますか？
今回の「良い点」を提示した目的は、ストレスを少しでも軽減できないか？でした。
コーチングする上で、自身の課題点を気付いてもらう事も大切なのですが、優先順位としてはその点は低く捉えました。
ですが、職場環境の悪化は１つの事実として認めざるを得ない状態でした。
プロジェクトアリストテレスの結果からも、生産性の高いチームには円滑なコミュニケーションが得られている状態。
つまり、職場環境を改善させることが、なによりも生産的なのです。
僕は比較的オープンな性格ではあるのですが、僕の事を理解するにも半年という期間は短く「〇〇さんは本当はどう考えているのだろう？」と感じさせていたのは否めません。
そこが、今回の面談で発見できたのです。
チームの生産性をあげる為には、円滑なコミュニケーションは必須です。
あなたのチームは円滑なコミュニケーションが得られていますか？
もし、微妙と思う場合、「良い点」をきちんと書類（人事評価表等）に記載してみてはどうでしょうか？
書類に記載する以上は、さらなる上層部へ伝達される事を意味しています。
課題点も指摘すべきと指摘される可能性もありますが、そこは理由をしっかりあなたが伝えられればいいのです。
試す価値はあると思います。是非、チャレンジしてみてください。
最後までお読みくださり、ありがとうございました。